为什么张浩与升职失之交臂

张浩和他的同班同学李旭在大学毕业后一同进入了IBM公司，成了我直接管理的软件开发团队中的成员。从他们的毕业成绩单上就可以看出，张浩的成绩明显好于李旭，并且张浩在大学期间拥有更多有价值的实习经历。因此，在刚开始时，我对张浩的关注更多，期望值也更高。在之后的团队工作中，两个人都非常刻苦，表现优秀。一年半后，我的团队需要选拔一位年轻主管来管理有20个人的开发小组。在那次岗位选拔中，张浩和李旭是公认的最有潜力的竞争者。

我选择了任命李旭为主管，李旭也因为这次升职成了张浩的直接上级。因为李旭的各项KPI都完全达成，并且表现出出色的领导力，带领其他团队成员达成了团队的KPI目标。

选拔结果出来后，张浩表现出了明显的不满。在之后的工作中，他出现明显的消极情绪，并且有时候不能配合团队进行工作。我跟张浩进行了几次单独的沟通，询问他最近的工作状况。张浩坦言，他认为本次的选拔结果并不公平。因为他觉得自己的技术能力更强，所以理应成为提升的对象。

听完张浩的反馈后，我问了他两个简单的问题：

● 你了解咱们部门的KPI吗？我在每个季度的员工大会都会跟大家宣布部门KPI。

● 你清楚你的KPI具体是什么吗？每个财年的第一个月，经理都会和所有员工单独沟通他本人的KPI。我记得和你的谈话非常顺利，你当时承诺会达成你个人的KPI。现在，除了代码的错误率，你还能把其他指标和我具体说一下吗？

这两个问题，张浩都不能准确作答。不难想象，张浩没有用KPI引导自己聚焦关键要务，他的很多工作对公司来说，都不是价值最大化的。他的很多辛苦，也并不能让他的业绩超过其他人。

其实这样的现象在新员工身上很常见，很多员工也都有这样的误区：认为只要自己技术过硬或者任劳任怨，就一定能获得升职加薪。但事实并非如此。企业在衡量一个员工对公司价值大小的时候，第一件事就是看KPI的完成情况。

很多企业在考核员工时，会把员工分成两种类型——主动型和被动型。

主动型员工，通常是了解公司KPI目标的人。他们根据公司和自己的KPI，主动请命，思考最有效的工作方法；同时，他们在团队工作中富有合作意识，能够积极了解公司文化，并把公司的文化价值观渗透到自己的每一个决定和行为中。这样的主动型员工，每个企业都想拥有！他们积极、主动，做任何事情基本都不需要上级操心。最关键的是，他们会按公司的绩效标准安排自己的工作任务，聚焦关键要务，从而能够在最大化自身价值的同时，增加公司的业绩。聪明的企业在遇到这样的员工时，都会尽量赋予他们更大的权利，让他们承担更大的责任。

我们在公司或学校肯定见过一些对工作完全提不起劲的人。但他们下班后，却与工作中无精打采的样子相反。有一次打保龄球，一个名副其实的“问题员工”投出了球，然后开始大声尖叫，又蹦又跳。他为什么会这么兴奋？因为他投了个好球，撞倒了所有的球瓶。那么，他为什么工作的时候兴奋不起来呢？很可能是因为他不知道球瓶在哪里，工作没有目标。连球瓶都没有，谁会想要打保龄球呢？

因此，你的工作一定要有目标，而且是正确的目标。打倒这些球瓶，就是你工作的KPI。

被动型员工则只知道被动地接受任务，不能主动思考工作和绩效之间的关系，也没有习惯主动了解公司面临的挑战。这样的员工，有些虽然能胜任自己的工作，但是不懂团队的任务分配和协作，在团队中存在感不强，很难把自己的能力转化为团队的业绩。还有些员工，在公司工作多年，却仍然不了解公司的核心文化。在绩效考核中，被动型员工会远远落后于主动型员工，因此，他们之后的升职、加薪空间相对而言会很有限。从长远来看，这类员工的工作轨迹会慢慢地与公司的发展相偏离，在人才辈出的公司里逐渐被边缘化，其付出的辛苦劳动也不能为自己创造最大的价值。