业绩是最有力的价值证明

优秀员工的标准是什么？业绩！这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。

甲、乙、丙三个人一起供职于一家加工贸易公司。虽然公司的产品不错，销路也不错，但由于公司前一任销售经理跳槽，一些货款无法及时收回。

四川一大客户，7年前就买了公司10万元的产品，但总以各种理由迟迟不肯支付货款。公司决定派甲业务员去讨账。那位大客户没有给甲业务员好脸色，他说那些产品在他们四川销售一般，让甲过一段时间再来。甲觉得这位大客户不好惹，心想他欠的又不是自己的钱，跟自己没什么关系，于是便返回了公司。

甲业务员无功而返，公司只得派乙业务员去要账。乙找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让乙业务员体谅他的难处。他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。乙业务员也无功而返。

没办法，公司只得派丙业务员去讨账。丙刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来逼账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。丙并没有被客户的态度吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。

丙对大客户动之以情、晓之以理，说到最伤心处，大客户眼睛也湿润了。冲动之下他开了一张10万元的现金支票给丙业务员。

丙业务员很开心地拿着支票到银行取钱，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。第二天就是放春节假的日子了，如果不及时拿到钱，又要拖延下去。

丙业务员突然灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去，这样一来，账户里就够10万元了。丙立即将支票兑了现。

当丙业务员带着这10万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，非常欣赏他，并让公司其他的员工都向他学习。后来，公司发展得很快，他自己也很努力，在不到5年的时间里就当上了公司的副总经理，接着又当上了总经理。而甲业务员和乙业务员依然还是公司里最普通的员工。

业绩成为丙业务员与甲、乙两个业务员的一道分水岭。丙通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而甲、乙因为业绩平平，只能做一名普通的业务员。丙优于甲、乙就在于他贡献了结果，取得了业绩。

邓小平同志说过，“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好猫”。强调的就是：结果很重要，结果是评判能力高低的重要标准。

“对人才来说，真正重要的是能力和业绩，即使他没有学历。”谈及人才的标准，虽然各个企业都有自己的选人秘诀，选拔人才的具体标准也各有千秋，但上述呼声却是共同的，并且各公司认为这才是人才标准中最核心的部分。

一项对进驻上海的全球500强公司进行的调查同样证实厂这一点。这些公司对人才的要求有三个：知识、能力和业绩。其中能力和业绩是最重要的。

上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说：“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区，而主要强调‘两个导向’。一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质是很难通过学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年还做不出成绩，就很难说他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他为社会作了哪些贡献，有何业绩。”

所以，无论你是想“升值”还是想升职，都需要拿出业绩来，只有业绩才最有说服力。工作简历中，唯有业绩这一栏是老板最关心的，它是证明你是否有价值的一个很重要的参考资料，它赋予了员工太多的意义。

无论来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历。

一旦进入GE，所有员工都在同一起跑线上，每个员工必须重新开始。衡量员工的标准是他在GE的业绩，是他为GE所作的贡献。员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。

通用电气前任首席执行官杰克·韦尔奇是这样对待那些制造平庸结果的末流员工的：“每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他领导的团队进行区分。在他的组织中，他认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。而属于最差的10%的必须走人。”

职场中，业绩是检验优劣的标准，是证明能力的尺度。一个员工是否优秀，关键要看他所创造的业绩。一个公司要赢得核心竞争力，需要的是好的业绩，而好的业绩要靠员工的努力来实现。